Treść zadania

Najlepsze rozwiązanie

• 

  0 0

  domika10 22.4.2010 (13:47)

  cena pracowników ma na celu poznanie efektywności pracy.
  
  Ocena pracowników to funkcje:
  • informacyjna
  • motywacyjna
  
  • decyzyjna
  • rozwojowa
  • edukacyjna - jezeli ocena obejmuje standardy organizacyjne
  
  Najczęściej przybiera formę formularzy, w których ujęte sa kategorie podlegające ocenie wraz ze stopniem w jakim dany pracownik wypełnia przyjete standardy w danej kategorii. Kategorie ulegaja dywersyfikacji ze wzgledu na działalność firmy oraz miejsce stanowiska w strukturze organizacyjnej. Ankieta prowadzona miedzy pracownikami moze czesto przeprowadzona jest za pomoca specjalnych programów komputerowych.
  
  
  Cele oceniania
  
  Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego. (nie myl oceniania z wartościowaniem pracy). Ocenianie pracowników spełnia kilka funkcji:
  
  * ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z obowiązków, ocena przydatności do pracy na stanowisku,
  * rozwojowa - ocena możliwości rozwijania się pracownika na danym stanowisku,
  * informacyjna - sprawdzenie postrzegania ocenianego przez przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące perspektyw w miejscu pracy,
  * motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego,
  * decyzyjna - stanowi podstawę do zmian kadrowych.
  
  Ocena pracowników nie jest ani oceną osób, ani też oceną moralną. Oceniane są zachowania, działania, skuteczność, formy zachowania.
  
  System oceniania składa się z:
  
  * celów oceniania,
  * zasad oceniania,
  * kryteriów oceniania,
  * podmiotu oceniania (pracownik),
  * przedmiotu oceniania (praca),
  * technik oceniania,
  * częstotliwości oceniania.
  
  Zasady oceniania
  
  Do zasad oceniania pracowników zaliczyć należy:
  
  * jednoznaczne ustalenie celu oceny, co pozwala na dobranie odpowiednich technik oraz kryteriów,
  * udział pracowników przy ustalaniu kryteriów i pełna ich akceptacja,
  * stosowanie różnych kryteriów, w zależności od przyjętych celów oceniania,
  * dobór technik oceniania pod kątem przyjętych celów,
  * dobra znajomość części składowych systemu oceniania przez zespół oceny pracowniczej,
  * szkolenie osób dokonujących oceny w zakresie stosowanych technik,
  * prosty lecz jednoznaczny sposób dokonywania ocen,
  * dostęp do informacji o wynikach dla ocenianych,
  * poufność wyników ocen,
  * możliwość odwołania się od oceny,
  * systematyczność przeprowadzania formalnych ocen pracowników.
  
  Procedura oceniania
  
  Procedura oceniania powinna być stała i powtarzana systematycznie, dzięki czemu uzyskuje się możliwość porównywania wyników. Dlatego tak ważne staje się dobre jej przygotowanie już za pierwszym razem. Skuteczne ocenianie wymaga: precyzyjnego określenia przedmiotu ocen, jasności kryteriów oceniania, obiektywizacji procesu oceniania, efektywności metody.
  
  Zobacz także: przykładowy proces oceny pracowników.
  
  Przygotowanie procedury oceniania wymaga podjęcia czynności jednorazowych:
  
  * ustalenie celów ocen systemowych,
  * ustalenie osób podlegających ocenianiu,
  * wybór metod i technik oceniania oraz kryteriów i wag,
  * ustalenie osób dokonujących oceny w tym także samooceny pracownika,
  * zaprojektowanie i przetestowanie arkusza ocen (ewentualna weryfikacja arkusza),
  * zapoznanie pracowników z systemem oceniania oraz przeszkolenia osób oceniających.
  
  Stosowanie procedury oceniania polega na systematycznym, powtarzalnym wykonywaniu czynności:
  
  * wyznaczenie oceniającego, któremu zostaną dostarczone kwestionariusze odpowiedniego typu i w odpowiedniej ilości,
  * powiadomienie pracowników z wyprzedzeniem o terminie przeprowadzenia oceny oraz podanie do ich wiadomości harmonogramu (powinni być w nim uwzględnieni wszyscy pracownicy mający być poddani ocenie; prowadzane są wówczas rozmowy wstępne objaśniające zasady oceniania i jego przebieg),
  * dostarczenie kwestionariusza oceny odpowiedniego dla stanowiska pracy w celu dokonania przez pracownika samooceny,
  * przeprowadzenie oceny pracowników (oceniający stosuje konkretne, wcześniej ustalone techniczne narzędzia ocen np. arkusze, dające oceny cząstkowe; oceniający zobowiązany jest do dokładnego i rzetelnego ich wypełnienia),
  * kumulacja ocen cząstkowych i scalenie ich według ustalonych reguł w ocenę globalną, która jest przekazywana pracownikowi i dyskutowana z nim podczas rozmowy oceniającej (także wówczas omawiana jest samoocena pracownika),
  * weryfikacja oceny na podstawie rozmowy,
  * opracowanie wyników oceniania w skali organizacji w celu wykorzystania ich w polityce personalnej firmy np. szkoleniach, przemieszczeniach pracowników, awansach, nagrodach, podwyżkach, zwolnieniach.
  
  Kryteria oceniania
  
  Przygotowując system oceniania należy wziąć pod uwagę kryteria:
  
  * kwalifikacyjne - wykształcenie, doświadczenie, wyszkolenie, umiejętności, predyspozycje,
  * efektywnościowe - ilość wykonanej pracy, jakość wykonanej pracy, terminowość wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne, w tym: wielkość osiągniętego zysku na pracownika, wartość sprzedaży, koszty realizacji powierzonych zadań,
  * behawioralne - gotowość doskonalenia zawodowego, wytrwałość, lojalność, profesjonalizm w działaniu, stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników,
  * osobowościowe - kreatywność, odpowiedzialność, dynamizm działania, temperament, rzetelność, odporność na stres.
  
  Techniki oceniania
  
  Do głównych technik oceniania zaliczyć należy:
  
  * ranking - szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Jest to prosta technika, jednak powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie pracy wyniki mogą być nieobiektywne.
  * porównywanie parami - porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej "rywalizacji" wygrywają. Efektem jest stworzenie listy rankingowej. Jest to bardzo pracochłonne, gdyż z każdym nowym pracownikiem ilość relacji rośnie o liczbę dotychczasowych pracowników.
  * technika wymuszonego rozkładu - próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymaga założenia reprezentatywności próby.
  * skale kwalifikacyjne - określenie natężenia cech pracownika za pomocą skal słownych, punktowych lub behawioralnych.
  * swobodny opis - opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak bardzo ograniczona jest możliwość porównań w czasie, jak i z innymi pracownikami.
  * technika samooceny - pracownik może opisać lub skomentować własną ocenę.
  * technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena.
  * arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę.
  * ocenianie przez określanie celów - zarządzanie przez cele w etapie oceny realizacji celów daje możliwość dokonania na tej podstawie również oceny pracownika.
  * portfolio personalne - grupowanie ocenianych pracowników w kategorie istotne ze strategicznego punktu widzenia. Analiza jest nanoszona na diagram przypominający macierz BCG. Dla każdej grupy przyjmuje się określone działania (szkolenia, awanse, zwolnienia, itp.).
  
  Błędy w ocenianiu
  
  * brak obiektywizmu - dokonywanie oceny wszystkich zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań i oczekiwań, sugerowanie się wcześniejszymi ocenami lub postrzeganie ocenianego w związku z tylko jednym faktem,
  * "szufladkowanie" ocenianego na podstawie jednego zdarzenia,
  * fałszywa interpretacja zachowań pracownika
  * samospełniająca się przepowiednia (nieuzasadnienie źle oceniani pracownicy pracują gorzej),
  * ocenianie na podstawie pierwszego wrażenia,
  * ocenianie na podstawie ostatniego wrażenia,
  * nadmierna pobłażliwość lub surowość,
  * naginanie cech ogólnych do własnych wrażeń,
  * zasugerowanie się jedną cechą pracownika,
  * przenoszenie własnych cech na ocenianego,
  * przypisywanie innym cech, których oceniający nie posiada,
  * uśrednianie ocen, przyznawanie przeciętnych punktów na skali,
  * ocena na podstawie wyglądu,
  * zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca w hierarchii,
  * zniekształcenie oceny będące wynikiem różnic kulturowych,
  * niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny,
  * nieprawidłowości związane z niedopracowaniem celów, zasad i metod oceniania,
  * nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzegania ustalonych procedur,
  * brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów i zasad przebiegu oceny,
  * brak akceptacji oceny przez pracowników,
  * niespójny system ocen,
  * zaniechanie modyfikacji systemu ocen.
  
  Bibliografia
  
  * Adamiec M., Kożusznik B., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo AKADE, Kraków 2000
  * Wprowadzenie do zarządzanie personelem, pr. zbior. pod. red. Adama Szałkowskiego, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000

  Dodawanie komentarzy zablokowane - Zgłoś nadużycie